No hay límite legal para la creación de puestos de trabajo en la RPT.
Miguel García Rescalvo, presidente de Dinámica Pública Consultores, es un experto en gestión y organización del sector público con una amplia trayectoria en asesoramiento a entidades locales. Su experiencia le ha permitido identificar prácticas extendidas que, lejos de estar fundamentadas en la normativa, generan confusión y limitaciones innecesarias en la gestión del personal. Con un enfoque claro y directo, su trabajo se centra en desmontar interpretaciones erróneas de la ley y proponer soluciones organizativas eficientes.
En este artículo, el autor analiza los límites legales, reales o malinterpretados, en la creación de puestos de trabajo, plazas y su dotación presupuestaria en las administraciones locales.
A través de ejemplos concretos, expone cómo ciertas prácticas pueden obstaculizar la gestión de los recursos humanos y plantea medidas sencillas que permiten optimizar el funcionamiento de las entidades sin vulnerar la normativa vigente.
La plantilla y la plantilla presupuestaria no son lo mismo
En este sintético artículo quiero abordar la necesidad de llevar a cabo, en la práctica de las Entidades Locales, varias medidas sencillas de cambio organizativo que, a pesar de su sencillez, pueden tener un notable impacto en la gestión del personal local.
Aclaro que, desde el punto de vista organizativo, llamamos MEDIDA SENCILLA a aquella que, para su aplicación, no necesita más que una simple decisión, o una decisión precedida de un diseño muy elemental de la medida. Por el contrario, llamamos MEDIDA COMPLEJA a aquella que para su aplicación requiere de un diseño amplio de la medida.
Un ejemplo de medida sencilla puede ser la eliminación de la firma, mediante el concepto de “ante mi”, por parte del secretario o secretaria de la Entidad Local, en el caso de los decretos del alcalde o alcaldesa, pues solo requiere adoptar la decisión en tal sentido. Un ejemplo de medida compleja puede ser la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño, lo que requiere el diseño previo de un proyecto muy complejo y detallado.
Las medidas sencillas a las que quiero referirme se basan en varios aspectos o conceptos independientes entre sí, sobre los cuales existe una práctica muy extendida caracterizada por lo siguiente:
- Se aplica una interpretación de la Ley, que estimo errónea y...además...
- Varios de esos aspectos se suelen mezclar, injustificadamente, provocando importantes limitaciones y/o problemas, de tipo técnico, organizativo, económico, o jurídico.
Los aspectos a los que me refiero, son los siguientes: ¿Existen límites legales a la creación de PUESTOS DE TRABAJO? ¿Existen límites legales a la creación de PLAZAS? ¿Existen límites legales en cuanto a las plazas a incluir en la OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO? ¿Cuándo deben dotarse presupuestariamente las Plazas vacantes?. Veamos.
En cuanto a la creación de Puestos de Trabajo, lo que debe llevarse a cabo a través de su inclusión en la RPT, no existe límite legal alguno. Hay una creencia muy extendida, según la cual, sí hay límite legal indirecto, porque la creación de puestos de trabajo afecta al número de plazas y al presupuesto. Pero esta opinión no la puedo compartir, porque crear puestos de trabajo (repito, en la RPT) es solo crear puestos de trabajo, lo que no hay que mezclar con la provisión de tales puestos, por parte de los empleados o empleadas locales. En definitiva, si no mezclamos conceptos que son independientes y la normativa jurídica no establece expresamente limitaciones en este sentido, no es correcto que pongamos límites a la creación de puestos de trabajo.
Además, hay que tener en cuenta que la RPT, como instrumento comprensivo de los puestos de trabajo de la Institución, tiene una vertiente prospectiva; es decir, debe mirar al futuro próximo, pues tiene que recoger los puestos, no solo que tiene la organización, sino los que necesita tener.
Por lo que se refiere a la creación de Plazas, cosa que debe llevarse a cabo a través de la Plantilla, he de decir que tampoco existe límite legal de ningún tipo, por las mismas consideraciones expresadas para el caso de la creación de Puestos de Trabajo. Además, debo añadir las siguientes matizaciones:
- Llamamos Plantilla al instrumento que las normas de personal denominan Plantilla (principalmente, los artículos 167 y siguientes del RD legislativo 861/1986), no al documento confeccionado según las normas presupuestarias, que suele denominarse Plantilla Presupuestaria. Aquel es un instrumento organizativo del personal, que hay que tener obligatoriamente, en el cual están las plazas, sin más (TAG, administrativo, oficial fontanero, etc.).
- El número de plazas vacantes puede ser superior al número de plazas que se pueden incluir en la Oferta de Empleo Público, de acuerdo con la Tasa de Reposición de Efectivos.
- Una cosa es la creación de plazas y otra diferente la dotación presupuestaria. Las normas jurídicas no obligan a que las plazas se doten desde el momento mismo de su creación en la Plantilla. Además, es absurdo, porque el presupuesto, en materia de gastos, debe contener los gastos que se prevé realizar en el ejercicio correspondiente, con lo que es un contrasentido total que se reserven unos créditos para unos gastos que no se van a realizar, al menos desde el mismo momento en que se crean tales plazas.
Las plazas vacantes pueden superar las ofertadas en la OEP
En cuanto al número de plazas a incluir en la Oferta de Empleo Público correspondiente, he de decir que dicho número sí está limitado a lo que la Tasa de Reposición de Efectivos permita en cada ejercicio.
Como he señalado, si no se mezclan aspectos o conceptos que son independientes, aunque estén relacionados entre sí, no debe resultar extraño que tengamos un número determinado de plazas vacantes en la Plantilla, pero que, sin embargo, el número de plazas a incluir en la Oferta de Empleo, sea inferior.
Finalmente, si hemos desligado la creación de plazas en la Plantilla, de la correspondiente dotación presupuestaria de las mismas, he de referirme al momento en el que, en todo caso, se ha de llevar a cabo tal dotación. Pues bien, por lógica y porque es pacífico con las normas jurídicas, el momento límite está determinado por el momento en que tales plazas generan un gasto, que es el de la toma de posesión o el de la contratación.
A este respecto, he de resaltar que los gastos de personal, en cuanto a su presupuestación, no tienen ninguna especificidad diferente a la de cualquier otro tipo de gasto; es decir, todo gasto que se prevea llevar a cabo debe estar presupuestado en el momento en que se materialice tal gato, no varios años antes, como suele hacerse en el caso de las plazas vacantes, lo que resulta absurdo de todo punto.
Como reforzamiento de lo que he señalado, quiero traer a colación un Real Decreto del Gobierno de España, que, aunque en la materia que nos ocupa es aplicable la Ley General Presupuestaria, en el caso de las entidades locales, que se rigen por la Ley de Haciendas Locales, tienen un tratamiento semejante, en lo que se refiere a la presupuestación de los gastos de personal.
“Las plazas incluidas en el presente real decreto estarán dotadas presupuestariamente en el momento en que haya de tener lugar el nombramiento o contratación...” (RD 408/2022, por el que se aprueba la OEP de Estabilización de Empleo de la AGE)
En conclusión:
- No hay límite legal para la creación de puestos de trabajo en la RPT.
- Crear puestos de trabajo no implica automáticamente dotarlos presupuestariamente.
- La Plantilla y la Plantilla Presupuestaria no son lo mismo.
- Las plazas vacantes pueden superar las ofertadas en la OEP.
- La Tasa de Reposición limita la oferta de empleo, no la creación de plazas.
- La dotación presupuestaria de plazas debe hacerse cuando se genere el gasto.
- No es obligatorio presupuestar plazas desde su creación en la Plantilla.
- Confundir conceptos legales restringe innecesariamente la gestión del personal.
- Las medidas organizativas sencillas pueden mejorar la gestión local.
- La normativa permite mayor flexibilidad en la gestión de recursos humanos.
