El Foro Nueva Administración (FNA) ha reunido en la localidad madrileña de Alcobendas a decenas de expertos en gestión de personas, organización e innovación para debatir sobre los principales retos organizativos y de RRHH de la Administraciones Pública y Local.
El relevo generacional, el impacto de la IA en los empleos, la obsolescencia de los procesos selectivos o la necesidad de profesionalizar la figura del directivo público han sido algunos de los temas más comentados por los ponentes y asistentes al congreso. Muchos de estos retos llevan años sobre la mesa, lo que pone en evidencia el estancamiento de RRHH en la Administración Pública y su necesidad de avanzar para superarlos y convertirse en el agente estratégico que sus gestores reclaman.
Dinamitar el sistema de RRHH para empezarlo desde cero
Carles Ramió, Vicerrector de Planificación y Evaluación Institucional en la Universitad Pompeu Fabra, articulista y ensayista, fue uno de los ponentes destacados del FNA. Considerado un referente en temas de innovación pública, Ramió habló del ya conocido impacto de la inteligencia artificial sobre el empleo público pero desde una perspectiva positiva, asegurando que “puede tener coste social cero si hacemos bien las cosas”.
Ramió recordó que, según diversos estudios, en quince años desaparecerán 1 millón de puestos de trabajo en la Administración, pero también que en ese mismo periodo se crearán 500 mil. Gran parte de ellos estarán relacionados con la Inteligencia Artificial y robótica, tecnologías que automatizarán el otro medio millón restante de puestos que no serán cubiertos por empleados.
Ramió ve la Inteligencia Artificial como una enorme oportunidad para modernizar la Administración Pública, ya que permitirá automatizar los procesos burocráticos que, «nos guste o no», van a seguir siendo necesarios. “Sólo es el 30% de un Ayuntamiento pero es trabajo desagradable e intrincado que no hacemos de forma muy correcta”, señaló el catedrático.
Para Ramió “el perfil profesional que necesita la Administración Pública debe saber leer” -esto es, ser capaz de extraer planteamientos multidisciplinares, aplicando la perspectiva jurídica, económica y social – “escribir” – encontrar soluciones a los retos – y “hablar” – tener empatía a la hora de comunicarlas e implementarlas.
«El sistema actual de RRHH en las Administraciones Públicas no se aguanta por ningún lado» – Carles Ramió
Además afirmó que “el sistema actual de RRHH en las AAPP no se aguanta por ningún lado, no hay ni carrera profesional ni evaluación por competencias y el sistema retributivo es caótico y disparatado”. En cuanto a los actuales procesos selectivos dijo: “El coste social de hacer una oposición es descomunal. No es nada seductor para las nuevas generaciones estar 4 años memorizando temas”. Por eso abogó por crear una nueva ley para quienes accedan en el futuro a la Administración y “dinamitar el sistema de RRHH porque ya no se puede reformar» y empezarlo desde cero.
RRHH, la asignatura pendiente en la agenda estratégica de las AALL
Carme Noguer, Responsable de Organización y RRHH en el Ajuntament de Manlleu, coincide con esta postura regeneradora que apoya Carles Ramió. Tuvimos ocasión de hablar con ella en el FNA y abogó por la «creación destructiva» para pasar de la Administración burocrática a la digital.
El Ajuntament de Manlleu fue una corporación pionera en contar con un sistema de Gestión por Competencias (en 2004), proyecto para el que contó con Savia como socio estratégico. Un modelo que, explica Noguer, está de sobra “consolidado e impregnado en la cultura organizativa” del consistorio pero que “necesita una revisión ante la necesidad de nuevas competencias que deben adquirir los empleados para dar respuesta a las necesidades actuales de la ciudadanía”.
Descubre por qué el Ajuntament de Manlleu es un referente en la Gestión de Personas
Al final la gestora catalana se lamentó de que RRHH siga siendo la “gran asignatura pendiente” en la agenda política de la mayoría de corporaciones locales. «La falta de liderazgo y de una hoja de ruta definida lleva al cortoplacismo de la gestión diaria y la inversión en políticas de RRHH requiere de una visión a largo plazo”, sentenció.
El directivo público profesional y la carga política de la Administración
Otro de los temas analizados y debatidos en el FNA fue la excesiva carga política de la Administración y la necesidad de definir el perfil del directivo público.
Víctor Lapuente, Profesor de ciencia política y columnista de El País, defendió la necesidad de despolitizar la Administración, sobre todo en sus niveles directivos, para que sea más “efectiva, innovadora, menos rígida y haya mayor libertad de gestión”.
Desde FEDECA reincidieron en esa idea, asegurando que “provoca disfunciones y no atrae a los mejores sino a los leales políticos», derivando en «debilidad institucional”. También recordaron su propuesta de Estatuto del directivo público, donde se incluyen los principios sobre los que debe asentarse este perfil público y los requisitos que hay que aplicar en su selección: idoneidad del candidato, honorabilidad, profesionalidad independencia y responsabilidad.
Durante el FNA varios ponentes coincidieron en señalar la falta de mujeres en los niveles directivos de la Administración, y recalcaron que su estilo de liderazgo aporta competencias específicas y valores como la escucha activa que facilitarían la innovación. Para luchar contra esta brecha acaba de presentarse la Asociación de Mujeres en el Sector Público, presidida por Concepción Campos, a quien pudimos entrevistar en NovaGob 2018.
El empleado público ante la transformación digital
Un tema capital para RRHH en la Administración Pública es el papel que deben jugar los empleados públicos en el proceso de transformación cultural y tecnológica que vive el sector. Cuando no se les tiene en cuenta, o una parte de ellos son ignorados, los proyectos fracasan. Luis Rodríguez, Director de Cuentas de Savia, defendió en una de las mesas de debate del FNA (titulada El empleado público ante la transformación digital) la necesidad de “involucrar a todos los empleados de la organización, y fomentar la escucha activa para abordar con ellos los proyectos tecnológicos antes de implantarlos”.
Rodríguez añadió la importancia de comunicar internamente las mejoras que incorporan esos proyectos tecnológicos. En Savia programamos actos de presentación con nuestros clientes para que sus empleados conozcan las herramientas y soluciones que implantan con nosotros, como este de Sant Antony de Portmany o en el Parlament Balear.
El protagonismo del empleado público también pasa por dotarle de iniciativa. “Hay que dejar a la gente que se autoforme, se autoexija y se fije sus propios objetivos”, afirmaba Jesús Martínez Marín, Responsable de Formación Directiva y Nuevos Programas del CEJFE de la Generalitat de Catalunya, y defensor de la transformación de las metodologías tradicionales de aprendizaje en la Administración Pública.
El FNA ha sido el primer encuentro a nivel nacional para debatir sobre los retos de RRHH en la Administración Pública. A nivel regional se ha celebrado este año el primer Foro Talento Público en Lleida, donde los ponentes abordaron los frenos que impiden asentar la cultura digital dentro de las AAPP y compartieron ideas para retener y motivar al talento público. Citas como esta demuestran que frente al estancamiento que sufre este sector, hay gestores públicos y proveedores que apostamos por el avance y la innovación en la gestión de personas.